Témoignages
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Témoignage de Muriel Larue, extrait de Passerelles - les cahiers - n°1 février 2008
Responsable du pôle emploi-formation au sein du groupe Amnyos
La profession bancaire s’est engagée depuis longtemps pour promouvoir l’accès aux formations diplômantes, clairement positionnées dans les accords collectifs de la branche. Cependant, au vu des mutations que connaît actuellement le secteur, les banques prennent conscience des modifications à terme des usages en matière de formation diplômante et doivent se préparer à les anticiper.
La nouvelle donne bancaire est désormais connue : départs massifs à la retraite et recrutements en nombre, haut niveau de qualification des nouveaux embauchés, spécialisation croissante des métiers. Le contexte est opportun pour questionner les stratégies RH sur la façon dont elles intègrent la question du diplôme, tant dans le processus de recrutement que dans la gestion de l’évolution des carrières.
L’engagement des collaborateurs en poste dans une formation lourde comme l’ITB (Institut Technique de Banque) est un marqueur de leur motivation et de leur investissement personnel. D’ailleurs, les DRH rencontrés ne manifestent pas d’attente particulière en termes de contenus ni de compétences, contrairement à ce qui se passe dans les formations internes non diplômantes. L’accès au diplôme est une sorte de « récompense » des collaborateurs à fort potentiel.
Il est communément admis que le secteur bancaire est attractif pour les jeunes en raison de l'accès qu’il offre aux formations diplômantes, en particulier pour les jeunes entrés à bac + 2. Un BTS Banque ou de l’ITB ont une valeur identitaire et permettent d’évoluer plus facilement.
Il semble que les banques mettent en place un suivi pour les salariés à fort potentiel en utilisant notamment l'évolution de carrière et l'accès à la formation comme outils de fidélisation. En effet, pour les salariés les plus diplômés – masters, ITB et CESB (Centre d’Etudes Supérieures de Banque) – la promotion interne est en général plus rapide que pour les autres.
Il n’est pas aisé pour les banques d’apporter des réponses sur les évolutions envisageables à moyen terme et ce, pour plusieurs raisons.
D’abord, la multiplication et la complexité de l’offre de formation universitaire la rendent peu lisible et délicate à manier par les DRH au moment du recrutement comme en cours de carrière.
Ensuite, la culture ancienne du diplôme peut se révéler rapidement restrictive compte tenu de la nouvelle structuration des effectifs et de son niveau de qualification plus élevé. De plus, certains réseaux anticipent à plus long terme une offre de diplômés raréfiée en raison de la concurrence exercée par d’autres secteurs d’activité, eux-mêmes en tension. Les banques pourraient donc de nouveau embaucher des demandeurs d’emploi moins qualifiés. La question se posera avec acuité : quel type de formation diplômante proposer dans le cadre de la formation professionnelle continue à ces nouveaux collaborateurs de profils très divers ?
Enfin, il devient difficile de positionner des diplômes par rapport à un métier. Existe-t-il plusieurs diplômes pour un même métier ? Faut-il se diplômer à chaque fois que le métier évolue ? Il s’agit en fait de penser l’articulation entre certification et besoin de compétences mais aussi entre certification et formations non diplômantes.
Happées par les problématiques de recrutement et d’intégration, les banques manquent de temps pour penser stratégies de formation et trajectoire professionnelle. Elles font face à l’urgence et adoptent des logiques d’adaptation pour professionnaliser rapidement les nouveaux arrivants.
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En résumé, le secteur bancaire devra affiner sa réflexion
autour de six axes principaux |
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